Buscando huecos he podido seguir este año la buena costumbre de compartir una recopilación de la normativa y jurisprudencia más relevante en PRL durante 2025 (y algo de 2024, ya que el año pasado fallé a la cita).
En el apartado de normativa he incluido la de nueva promulgación (Ley 2/2025: adaptación/reubicación tras Incapacidad Permanente), la entrada en vigor de exigencias derivadas de normas anteriores (protección colectivo LGTBI y servicio del hogar familiar), aspectos PRL de la normativa que no ha llegado a aprobarse (reforma de la LPRL y RSP, reducción de jornada y Estatuto del becario) y otra normativa y documentación relacionada.
Y en el apartado de sentencias hay para todos los gustos, partiendo de un recorrido por la finalización de la relación laboral relacionada con la PRL (ineptitud sobrevenida, incapacidad permanente, extinción a instancia de la persona trabajadora y despido disciplinario), riesgos psicosociales, acoso laboral, conflictos personales, desconexión digital, gafas, silla ergonómica, teletrabajo, protección de datos, reclamación de daños desestimada por temeridad, despido por incumplimiento LOTO y dos perlas finales: una curiosa Acta de Infracción a SPA por no contemplar que un futbolista pueda pisar a otro durante el entreno y la controvertida y preocupante condena penal a una técnica de prevención por la caída de un oficial de mantenimiento al encaramarse a un mástil para cambiar las banderas.
A) Normativa:
1) Intento fallido de reforma de la LPRL y RSP.
2) Permisos retribuidos, teletrabajo temporal y protocolo PRL frente a catástrofes climáticas.
3) Cumplimiento del plazo (10 de enero de 2025) para el inicio de la negociación de medidas igualdad y no discriminación personas LGTBI en empresas de más de 50 personas trabajadoras.
4) Apunte desconexión digital en el intento fallido de aprobación de la Ley para la reducción de la jornada ordinaria de trabajo.
5) Nueva obligación empresarial de intentar adaptar/reubicar en caso de IPT, IPA o GI (Ley 2/2025).
6) Apuntes relevantes del Real Decreto 893/2024, de 10 de septiembre, por el que se regula la protección de la seguridad y la salud en el ámbito del servicio del hogar familiar
7) Apuntes PRL en el fallido intento de aprobación del Estatuto del becario (Anteproyecto de ley del Estatuto de las personas en formación práctica no laboral en el ámbito de la empresa)
8) Otra normativa.
9) Documentación de organismos oficiales.
1) Intento fallido de reforma de la LPRL y RSP:
En 2025 se esperaba que se cerrara la modificación de la LPRL y del RSP.
No obstante, la falta de acuerdo con la Patronal CEOE dio lugar al cierre de la Mesa de Negociación y de su tramitación como Real Decreto, acudiéndose a la vía del Anteproyecto de Ley, con Consulta pública abierta del 9 al 23 de enero de 2026.
La dificultad para conseguir la mayoría parlamentaria para su aprobación, hace que la modificación de la LPRL y del RSP sea incierta a corto plazo.
De los distintos borradores a los que he tenido acceso, al margen de las grandes líneas (nuevas formas de trabajo, integración de la perspectiva de género, edad y diversidad, riesgos psicosociales, fenómenos meteorológicos adversos…) querría destacar algunos aspectos más concretos:
– Se propone el periodo de 6 meses para considerar una ausencia como prolongada o de larga duración y se recoge la obligación de las empresas de establecer un procedimiento de retorno al trabajo.
Además, se añade que si la ausencia supera los seis meses, deberá actualizarse la formación preventiva.
– Se indica que la planificación preventiva deberá definir, además, procedimientos de trabajo seguros para aquellas situaciones u operaciones que sean susceptibles de generar riesgos.
– Se señala que la formación práctica deberá impartirse presencialmente, salvo causas justificativas y debidamente acreditadas y siempre que se garantice el carácter práctico de la formación.
– En referencia a una de las causas de obligatoriedad del reconocimiento médico se añade: para verificar si el estado de salud de la persona trabajadora puede constituir un peligro cierto y objetivable para sí misma, para las demás personas trabajadoras o para otras personas relacionadas con la empresa.
Este añadido, podría apuntar a que la obligatoriedad se predique para casos concretos, en los que hay situaciones manifiestas que pueden comportar un peligro (como sucede en una de las sentencias comentadas en el apartado de Jurisprudencia del presente Resumen, relativa a un médico especialista), en lugar de hacerlo de modo genérico o en hipótesis, por la peligrosidad del puesto o afetación a terceros (criterio seguido hasta ahora por el Tribunal Supremo).
– Los resultados de los reconocimientos médicos se comunicarán a los 15 días hábiles a la persona trabajadora (salvo pruebas complementarias).
– La empresa y las personas con responsabilidades en PRL serán informadas en caso de necesidad aplicar medidas de prevención y protección o de adaptar el puesto de trabajo. La calificación de aptitud solo sería necesario informarla en caso de reconocimiento médico obligatorio.
– Se indica que los recursos preventivos deberán dedicarse en exclusiva a tal función mientras dure la actividad que motiva su presencia.
– Se crea la figura de la persona interlocutora del Servicio de Prevención con unas funciones que estarán a caballo entre empresa y SP, pero que no deberían sustituir la vigilancia sobre las condiciones de trabajo por parte de la línea jerárquica de la empresa.
– Se reduce en umbral a partir del cual es obligatorio constituir un SP Propio, ahora en empresas de que cuenten con más de 300 personas trabajadoras, o entre 150 y 300 personas trabajadoras si desarrollan alguna de las actividades incluidas en el anexo I.
2) Permisos retribuidos, teletrabajo temporal y protocolo PRL frente a catástrofes climáticas.
La Disposición Final Segunda del Real Decreto-ley 8/2024, de 28 de noviembre, por el que se adoptan medidas urgentes complementarias en el marco del Plan de respuesta inmediata, reconstrucción y relanzamiento frente a los daños causados por la Depresión Aislada en Niveles Altos (DANA) en diferentes municipios entre el 28 de octubre y el 4 de noviembre de 2024, modifica el Estatuto de los Trabajadores en el siguiente sentido:
https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2024-24840
– Se introduce un nuevo permiso retribuido, de hasta cuatro días (prorrogable si perduran las circunstancias), para cuando no sea posible acceder al centro de trabajo o transitar por las vías de circulación necesarias para acudir al mismo, cuando se deban prestar los servicios de manera presencial, como consecuencia del seguimiento de las recomendaciones, limitaciones o prohibiciones al desplazamiento de las autoridades competentes, así como, en general, cuando concurra una situación de riesgo grave e inminente (art. 37.3.g ET).
– Se contempla la posibilidad de que la empresa establezca el trabajo a distancia mientras dure la situación de emergencia, con obligación de proporcionar los medios, equipos y herramientas adecuados para ello (art. 37.3.g ET).
– Se explicita el derecho de la representación legal de las personas trabajadoras a ser informada por la empresa de las medidas de actuación previstas con motivo de la activación de alertas por catástrofes y otros fenómenos atmosféricos adversos (art. 64.4.6 ET).
– Se introduce el deber de que la negociación colectiva incluya protocolos de actuación que recojan medidas de prevención de riesgos específicamente referidas a la actuación frente a catástrofes y otros fenómenos meteorológicos adversos (art. 85.1 ET).
Si bien la obligación empresarial queda remitida al Convenio Colectivo, lo aconsejable es que las empresas articulen sus propios protocolos en ausencia de negociación colectiva, dando traslado de todo ello a la RLPT.
3) Cumplimiento del plazo (10 de enero de 2025) para el inicio de la negociación de medidas igualdad y no discriminación personas LGTBI en empresas de más de 50 personas trabajadoras.
Al amparo del Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas.
https://www.boe.es/eli/es/rd/2024/10/08/1026/con
El 10 de enero de 2025 se cumplió el plazo de 3 meses que el citado RD otorga a las empresas de más de 50 personas trabajadoras para la constitución de la Comisión negociadora (art. 5) en los términos del art. 6.
Este plazo se amplió hasta el 10 de abril de 2025 si las empresas careceran de representación legal de las personas trabajadoras.
Para las empresas de 50 o menos personas, el plazo de 3 meses empezará a contar desde el momento en que superen dicha cifra.
En caso de empresas que permanezcan con 50 o menos personas, el cumplimiento del RD tendrá carácter voluntario (art. 2).
Recordemos que las medidas planificadas deberán incluir un Protocolo frente al acoso y la violencia respecto de personas LGTBI, cuyo contenido deberá ajustarse a lo establecido en el anexo II del citado RD (art. 8.4).
Es importante reseñar que la norma recoge que la empresa podrá cumplir esta obligación elaborando un protocolo específico, o recogiendo en el Protocolo de acoso que ya tuviera, la protección de las personas LGTBI.
4) Apunte desconexión digital en el intento fallido de aprobación de la Ley para la reducción de la jornada ordinaria de trabajo.
A pesar de no haber entrado en vigor, y en lo referente a la PRL, vale la pena recordar la nota del Ministerio sobre el derecho a la desconexión, como derecho irrenunciable para evitar que pueda exigirse el desarrollo de la prestación fuera de los horarios pactados, respetando el derecho al descanso y a la propia intimidad de las personas trabajadoras frente al uso de los dispositivos de videovigilancia y geolocalización.
Además, señala que rechazar o no atender la comunicación o la petición de prestación laboral por medios digitales fuera de la jornada laboral, no podrá generar consecuencias negativas, represalias o trato menos favorable para la persona trabajadora.
En el apartado de Jurisprudencia del presente Resumen Anual, podéis encontrar una sentencia reciente que corrobora este extremo: el derecho a la desconexión digital no solo implica que no se tiene deber de contestar un mail fuera del horario laboral, sino que tampoco se tiene el deber de leerlo.
5) Nueva obligación empresarial de intentar adaptar/reubicar en caso de IPT, IPA o GI.
Ley 2/2025, de 29 de abril, por la que se modifican el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, en materia de extinción del contrato de trabajo por incapacidad permanente de las personas trabajadoras, y el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, en materia de incapacidad permanente.
https://www.boe.es/boe/dias/2025/04/30/pdfs/BOE-A-2025-8567.pdf
En vigor a partir del 1 de mayo de 2025, aunque su doctrina ya se venía aplicando a raíz de la sentencia del TJUE del caso Ca Na Negreta (CURIA – Documentos (europa.eu).
Supone la modificación del apartado e del art. 49.1 del Estatuto de los Trabajadores, añadiéndose una letra n a su redacción.
Resumiendo sus aspectos más destacables:
a) La declaración de IPT, IPA o GI (ahora llamada Gran incapacidad) no es causa de resolución automática del contrato de trabajo, viniendo la empresa obligada a intentar adaptar el puesto o reubicar a la persona, salvo que ello suponga una carga excesiva.
La adaptación sería del mismo puesto y la reubicación se condiciona a la existencia de un puesto vacante y disponible, acorde con el perfil profesional y compatible con la nueva situación de la persona trabajadora.
Se ofrece un criterio general de lo que supone carga excesiva y unos parámetros específicos para empresas que empleen a menos de 25 personas.
b) No queda claro si la obligación empresarial se produce en todo caso o queda supeditada a que la persona manifieste su voluntad de seguir con la relación laboral, para lo cual dispone de un plazo de 10 días naturales desde notificación de la IP.
En cualquier caso, es recomendable que la empresa sea proactiva por cuanto la obligación también viene recogida en los arts. 4, 40.2 y 63 del Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social.
c) La empresa dispone de 3 meses desde que se notifica la IP para adaptar, reubicar o extinguir por suponer carga excesiva, debiendo motivarse la decisión y comunicarse a la persona trabajadora.
d) La última palabra es de la persona trabajadora, quién podrá rechazar la propuesta de la empresa, en cuyo caso se extinguirá la relación laboral y pasará a cobra la prestación de IP.
e) El tiempo de tramitación de cuanto antecede se considerará suspensión de la relación laboral, con reserva del puesto de trabajo y percepción de la IP reconocida hasta resolución del caso.
f) El desempeño del puesto adaptado en caso de IPT o la reubicación en caso de IPA o GI comportarían la suspensión del cobro de la pensión, siguiendo el criterio de las sentencias de abril de 2024 del Tribunal Supremo.
El esquema sería el siguiente:
1) IPT + adaptación = Sueldo y suspensión de la pensión.
2) IPT + reubicación = Sueldo y pensión.
3) IPA/GI + adaptación/reubicación: Sueldo y suspensión de la pensión.
TS, Sala de lo Social, Sección 1, núm. 557/2024, de 17 de abril de 2024 (IPT vs. puesto de trabajo adaptado).
https://www.poderjudicial.es/search/AN/openDocument/2377c40b24b93166a0a8778d75e36f0d/20240522
TS, Sala de lo Social, Sección 1, núm. 554/2024, de 11 de abril de 2024 (IPA/GI vs. desempeño de puesto por parte de trabajador de la ONCE).
https://www.poderjudicial.es/search/AN/openDocument/9af7a1ce22d32f3da0a8778d75e36f0d/20240426
En este sentido, se anuncia, una revisión de la normativa de compatibilidades entre IP y trabajo (disp. final 3ª.2).
g) No queda regulada la reversibilidad de la decisión de la persona trabajadora, si bien podemos suponer que si rechazara o no pudiera desempeñar el nuevo puesto en el futuro, conservaría la opción de recuperar el cobro de la IP que quedó suspendida.
h) Se prevé la participación de los Servicios de Prevención con previa consulta de las personas delegadas de prevención.
No obstante, no olvidemos que la potestad directiva y organizativa es de la empresa, por lo que los SPs partirán de la información facilitada por ésta. Los SPs no pueden conocer todas las posibilidades de adaptación o reubicación de la persona: vacantes, trabajo en equipo, mecanización, cambio de sección…
i) Esta regulación se aplica a los casos de IPT, IPA o GI, pero no regiría en los supuestos de ineptitud sobrevenida sin reconocimiento de IP, aunque sin duda, supondrá un incremento de la exigencia a las empresas de que agoten las posibilidades de adaptación.
6) Apuntes relevantes sobre el Servicio del hogar familiar (entrada en vigor exigencias y derogación ER presencial empresas del sector).
Real Decreto 893/2024, de 10 de septiembre, por el que se regula la protección de la seguridad y la salud en el ámbito del servicio del hogar familiar.
https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2025-17507
1) Entrada en vigor de la exigencia de cumplir con el citado Real Decreto:
El 14 de noviembre de 2025 es la fecha a partir de la cual es exigible el cumplimiento del Real Decreto a las personas empleadoras del hogar, incluyendo la Evaluación de Riesgos, que puede realizarse mediante www.prevencion10.es o a través de un Servicio de Prevención Ajeno.
2) Derogación obligación de Evaluación de Riesgos presencial para empresas del sector:
El Tribunal Supremo ha anulado la Disposición Final Primera, en cuya letra b del segundo apartado, se obligaba a las entidades y empresas de servicios de ayuda a domicilio a visitar presencialmente los domicilios para realizar la Evaluación de Riesgos de cada uno de ellos.
b) En aplicación de lo anterior, el deber de protección al que se refiere el artículo 14 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, solo podrá entenderse cumplido cuando los riesgos a los que está expuesta la persona trabajadora sean conocidos y evaluados a través de visita presencial acreditada y efectuada a todos los domicilios en los que aquella deba prestar servicios.
Por ello, a partir de la derogación de esta exigencia, las empresas o entidades del sector podrán dar cumplimiento a su deber de evaluar los riesgos en los términos que ya establecía el artículo 3 del citado Real Decreto.
https://www.poderjudicial.es/search/TS/openDocument/9d60579738cfa730a0a8778d75e36f0d/20251017
7) Apuntes PRL personas en formación en el fallido intento de aprobación del Estatuto del becario.
El Consejo de Ministros aprobó el 4 de noviembre de 2025, el Anteproyecto de Ley del Estatuto de las personas en formación práctica no laboral, cuya aprobación como Ley no ha sido posible por la aritmética parlamentaria.
Coloquialmente denominado Estatuto del Becario, por una parte, delimita las actividades formativas y las estrictamente laborales y, por otra, determina del régimen jurídico de las personas durante el tiempo que desarrollan esta actividad formativa en una empresa, institución u organismo público o privado.
En lo referente a la PRL contempla:
Las personas que participen en los programas de formación práctica tendrán los siguientes derechos:…
g) A una protección adecuada de su salud, a través de la adopción de todas las medidas necesarias para la prevención de los riesgos a los que puedan estar expuestas por la actividad formativa desarrollada, que incluirán, como mínimo, a una información y formación previa y suficiente acerca de dichos riesgos y las medidas preventivas a adoptar, la dotación de los correspondientes equipos de protección individual, así como aquellas necesarias para garantizar la seguridad y salud de las personas trabajadoras con cuya actividad laboral pudiera resultar concurrente la actividad formativa.
Las personas en formación no podrán desarrollar las actividades incluidas en el anexo I del Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención, ni aquellas otras calificadas como peligrosas por la ley o los convenios colectivos, salvo cuando resulte imprescindible para el desarrollo suficiente de la formación práctica, de conformidad con lo previsto en el itinerario formativo contenido en el plan formativo individual. En estos supuestos, además de las medidas previstas en el párrafo anterior, la empresa garantizará que se extienden a las personas en formación práctica la presencia y funciones de los recursos preventivos, así como la vigilancia de la salud en los términos recogidos en el artículo 22.1 de la Ley de prevención de Riesgos Laborales.
h) A la protección frente a la violencia y acoso, incluida la violencia y el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, identidad y expresión de género, así como orientación sexual. En este ámbito, en todo caso resultará de aplicación íntegra de las medidas previstas en el ámbito de la empresa en cumplimiento del artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
8) Otra normativa:
1) Nuevo Reglamento de seguridad contra incendios en establecimientos industriales
El Consejo de Ministros aprobó el 4 de marzo un nuevo Reglamento de seguridad contra incendios en los establecimientos industriales. La evolución de la técnica y de los marcos normativos nacional y europeo, hace conveniente la revisión y actualización de los requisitos establecidos en el anterior reglamento del año 2004 para adaptarlo a las necesidades y soluciones constructivas actuales, y al mismo tiempo, alinearlo con el resto de normativa de productos, instalaciones y edificación.
2) Actualización de Normas de Seguridad en Equipos de Protección Individual – Unión Europea
https://eur-lex.europa.eu/legal-content/ES/TXT/PDF/?uri=OJ:L_202500286
La Decisión de Ejecución (UE) 2025/286, de 13 de febrero de 2025, modifica la Decisión (UE) 2023/941 para actualizar las normas armonizadas sobre protectores auditivos, equipos de protección contra caídas y protección ocular, conforme al Reglamento (UE) 2016/425.
Los cambios buscan adaptar la normativa a los avances tecnológicos y garantizar el cumplimiento de los requisitos esenciales de salud y seguridad.
3) Instrucción IS-47, de 9 de abril de 2025, del Consejo de Seguridad Nuclear, por la que se aprueba el listado de términos municipales de actuación prioritaria contra el radón y se establecen directrices para las mediciones de radón en el aire interior de los centros de trabajo ubicados en ellos
https://www.boe.es/eli/es/ins/2025/04/09/is-47
En vigor desde el 2 de mayo, especifica los términos municipales de actuación prioritaria contra el radón en España y se dan directrices para realizar las mediciones de radón en el interior de lugares de trabajo.
Podéis ampliar información y consultar el listado de municipios en la publicación del CSN:
4) Decisión de ejecución (UE) 2025/895 – Comisión de 14 de mayo
Modifica la Decisión de Ejecución (UE) 2023/941 en lo que respecta a las normas armonizadas relativas a los protectores auditivos, los equipos de protección individual contra caídas de altura, los equipos de alpinismo y escalada, los protectores de rodilla, la ropa protectora contra las picaduras de garrapatas y los cascos eléctricamente aislantes, que se han elaborado en apoyo del Reglamento (UE) 2016/425 del Parlamento Europeo y del Consejo
https://eur-lex.europa.eu/legal-content/ES/TXT/PDF/?uri=OJ:L_202500895
Incorpora nuevas normas armonizadas y revisa otras existentes para garantizar que reflejen el estado actual de la técnica.
Se incluyen normas para:
• Protectores auditivos (EN 352-2:2020+A1:2024), aunque con restricciones por no incluir requisitos sobre reducción de ruido.
• Sistemas anticaídas (EN 353-2:2024) y sistemas de disipación de energía para escalada (EN 958:2024).
• Rodilleras (EN 14404 partes 2, 3, 4 y 6), con requisitos específicos de diseño y compatibilidad.
• Ropa protectora contra garrapatas (EN 17487:2024).
• Sistemas de seguridad en recorridos acrobáticos en altura (EN 17109:2020+A1:2024).
• Cascos eléctricamente aislantes (EN 50365:2023 corregida).
5) Real Decreto 214/2025, de 18 de marzo, por el que se crea el registro de huella de carbono, compensación y proyectos de absorción de dióxido de carbono y por el que se establece la obligación del cálculo de la huella de carbono y de la elaboración y publicación de planes de reducción de emisiones de gases de efecto invernadero.
https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2025-7439
Si bien no viene referido a PRL puede ser de utilidad para aquellas cooperativas que tengan sistemas integrados.
6) Posibilidad de anticipación de la edad de jubilación en el sistema de la Seguridad Social
Real Decreto 402/2025, de 27 de mayo, por el que se regula el procedimiento previo para determinar los supuestos en los que procede permitir anticipar la edad de jubilación en el sistema de la Seguridad Social mediante la aplicación de coeficientes reductores.
https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2025-10488
El RD tiene por objeto regular el procedimiento previo para determinar los supuestos en los que se puede anticipar la edad de jubilación en el sistema de la Seguridad Social mediante la aplicación de coeficientes reductores, respecto de aquellas ocupaciones o actividades profesionales cuyos trabajos sean de naturaleza excepcionalmente penosa, tóxica, peligrosa o insalubre y acusen elevados índices de morbilidad o mortalidad.
Se aplica a personas trabajadoras por cuenta ajena o asimiladas y por cuenta propia incluidas en cualquiera de los regímenes que integran el sistema de la Seguridad Social y nunca podrá estar por debajo de los cincuenta y dos años.
7) Solventada la discordancia entre el RD 958/2024 y la Ley 38/1999 (LOE) respecto de la formación exigible al Coordinador de Seguridad y Salud
https://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-2025-13147
La Disposición final primera del Real Decreto 1128/2003, de 5 de septiembre, por el que se regula el Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales, en el Catálogo Nacional de Estándares de Competencias Profesionales, suprime la letra d del articulo 7.2 del RD 958/2024, quedando la regulación de la formación exigible a los Coordinadores de Seguridad y Salud en los términos de la LOE.
Es decir, para ser Coordinador de Seguridad y Salud se requerirá la titulación universitaria de arquitectura o ingeniería y no será posible solo con la Formación Profesional de Técnico Superior en Prevención de Riesgos Profesionales.
8) Real Decreto 770/2025, de 2 de septiembre, por el que se modifican diversas normas reglamentarias en materia de seguridad industrial en lo relativo al régimen de contratación de los profesionales habilitados.
https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2025-17507
Modifica varias normas reglamentarias en materia de seguridad industrial, con un impacto directo en el régimen de contratación y subcontratación de profesionales habilitados.
Se elimina la obligatoriedad de contratación a jornada completa para los instaladores/técnicos y se permite la contratación a través de cualquiera de las modalidades permitidas.
9) Documentación de organismos oficiales.
1) INSST:
a) Guías Técnicas (nuevas ediciones):
– 3ª edición de la Guía técnica para la evaluación y prevención de los riesgos relacionados con la exposición a agentes biológicos durante el trabajo
– Nueva edición de la Guía técnica para la evaluación y prevención de los riesgos relacionados con las vibraciones mecánicas
b) NTPs:
– NTP 1215 del INSST sobre violencia en el trabajo de origen externo.
– NTP 1216 del INSST sobre substitución de agentes químicos peligrosos (III): modelo de columnas.
– NTP 1217: Amianto. Exposiciones pasivas (parte I): Características, problemática y orientaciones.
– NTP 1218: Sistemas de protección individual contra caídas: Sistemas anticaídas.
– NTP 1219: : Ropa de protección de Alta Visibilidad.
https://www.insst.es/noticias-insst/ntp-1219-ropa-de-proteccion-de-alta-visibilidad-2025
– NTP 1220: Dispositivos de enclavamiento con bloqueo del resguardo.
– NTP 1225: Amianto. Gestión y diagnóstico (parte III): Orientaciones para situaciones y actividades frecuentes.
c) Límites de exposición y nuevas fichas:
– Límites de Exposición Profesional para Agentes Químicos en España 2025
https://www.insst.es/noticias-insst/limites-de-exposicion-profesional-para-agentes-quimicos-2025
– Nuevas fichas colección Agentes cancerígenos en el trabajo: berilio, tricloroetileno y acrilotitrilo.
– Nuevas fichas (FD0-FD6) para el control de la exposición a sílice en trabajos de fundición.
d) Directrices, estudios y otra documentación:
– Directrices para la investigación de casos de enfermedades profesionales
– Estudio sobre la gestión del riesgo psicosocial en España y el uso de las técnicas cualitativas en la empresa – Año 2024
– Informe anual de accidentes de trabajo en España. Datos 2024
– Accidentes de trabajo por sobresfuerzos. Datos 2024
https://www.insst.es/noticias-insst/accidentes-de-trabajo-por-sobresfuerzos-datos-2024?redirect=%2F
– Metodología de valoración del riesgo potencial de los materiales con amianto instalados
2) ITSS:
– Nueva herramienta para apoderamientos.
https://reaitss.mites.gob.es/acceso
– Plan estratégico 2025 y nueva imagen institucional
https://oeitss.gob.es/comunicacion/noticias/2025/10/03-10-2025
3) Otros organismos:
– INVASSAT – Aclaración sobre la obligatoriedad de presencia en
obra de personal del contratista o subcontratista
– OSALAN – Manual del Recurso Preventivo y otras vigilancias de trabajos
– Memoria de Fiscalía General del Estado de 2025
https://www.fiscal.es/memorias/memoria2025/FISCALIA_SITE/index.html
Su Capítulo III.2 se refiere a Seguridad y Salud en el Trabajo, detallando los siguientes datos estadísticos de 2024:
– Se incoaron 983 diligencias previas, de las cuales 606 (60%) fueron archivadas.
– Se dictaron 325 sentencias, de las cuales 261 fueron condenatorias (80%). El 76% fueron condenas pactadas.
– Si bien es complejo cuadrar los datos, puesto que en una sentencia se puede contener varias condenas, sí consta que se ha condenado a 135 personas administradoras/empresarias, 88 con mando intermedio, 19 trabajadoras y 4 técnicas de prevención.
– En construcción constan condenas a 13 personas Coordinadoras de Seguridad y Salud en ejecución de obra, 2 directores de obra y 28 encargados o jefes de obra.
– Las condenas suelen ser inferiores a los dos años.
– El promedio de duración de los casos es de 6 años, existiendo 41 sentencias de 2024 que hacían referencia a accidentes con más de 10 años de antigüedad.
B) Jurisprudencia:
1) Calificaciones de aptitud, ineptitud sobrevenida e incapacidades.
2) Riesgos psicosociales, acoso laboral, conflictos personales, desconexión digital.
3) Gafas, silla ergonómica y teletrabajo.
4) Protección de datos.
5) Reclamación de cantidad desestimada por temeridad, despido por incumplimiento LOTO, curiosa Acta de Infracción a SPA y controvertida condena penal a técnica de prevención.
6) Notas de prensa de sentencias relevantes.
1) Calificaciones de aptitud, ineptitud sobrevenida e incapacidades.
Uno de los temas favoritos en mis resúmenes anuales, ahora todavía más complejo a partir de la publicación de la Ley 2/2025.
Lógicamente, al margen de las consideraciones específicas del PRL, los casos tienen un trasfondo económico, que resumo en el siguiente cuadro:
En este apartado veremos sentencias de despidos por ineptitud sobrevenida (1.1), extinción del contrato de trabajo por Incapacidad Permanente (1.2), despido disciplinario (1.3) y extinción del contrato de trabajo a instancia de la persona trabajadora por incumplimiento grave empresarial (1.4).
1.1) Persona trabajadora que regresa de una Incapacidad Temporal (sea por curación o agotamiento del periodo máximo) sin reconocimiento de Incapacidad Permanente.
El deber empresarial es la adaptación del puesto de trabajo y en caso de no ser posible, procedería el despido por ineptitud sobrevenida.
Los Juzgados valoran que la empresa demuestra que realmente intentó adaptar el puesto, siendo insuficiente exhibir una calificación de NO APTITUD del SP Ajeno.
En caso de considerarse que la empresa no ha demostrado debidamente su esfuerzo por adaptar, se abren dos líneas jurisprudenciales: las sentencias que consideran que no existe un móvil discriminatorio (ver apartado b) aún tratándose de persona con discapacidad reconocida) y califican el despido como improcedente y aquellas otras (ver apartado c) que sí consideran que se produce una discriminación por razón de salud, discapacidad o larga enfermedad, calificando el despido como nulo con derecho a indemnización por vulneración de derechos fundamentales.
a) Despido procedente de auxiliar del hogar tras baja por contingencias comunes por considerarse que la adaptación supone una carga excesiva para la empresa.
TSJ Galicia, S.Soc, sec. 1, nº260/2025, 21 de enero
https://www.poderjudicial.es/search/AN/openDocument/519652876e1030a0a0a8778d75e36f0d/20250227
…en modo alguno se puede hablar de discriminación por razón de discapacidad, ya que se ha acreditado que no son posibles los «ajustes razonables» necesarios para evitar situaciones de discriminación.
…
Pese a ello, la juzgadora ha entendido que «la empresa no ha agotado las posibilidades para reorganizar el servicio, utilizando en su caso las grúas de las que disponen, combinando con los usuarios de primer grado o, con las distintas opciones para las tareas dentro de ayuda a domicilio antes de proceder al despido por ineptitud sobrevenida de la actora». De este modo lo que se propone es que la trabajadora solo atienda a usuarios de primer grado, que en el caso de movilización de usuarios, se le ponga a disposición la grúa (sólo disponen de 13 grúas para 200 usuarios) y, que realice aquellas tareas para las cuáles no esté impedida, lo que provoca una carga excesiva a la empresa, ya que requeriría en la mayoría de los casos que, para cada usuario, la actora acudiera acompañada de otra compañera, esto es, dos personas en lugar de una.
b) Despido improcedente por no acreditar la imposibilidad de adaptar o reubicar, sin que se considere discriminatorio por discapacidad (aún reuniendo tal reconocimiento la persona de la primera sentencia).
TSJ Cast-La Mancha, S.Soc, sec. 2, nº449/2024, 15 de marzo
https://www.poderjudicial.es/search/AN/openDocument/0b05859322cd217fa0a8778d75e36f0d/20240510
…la actora presenta un grado de discapacidad relevante, que viene corroborado por la Resolución del órgano competente… por Resolución de 09/06/2022 reconocía a la actora, con efectos de 26/08/2021, un grado de discapacidad del 48%, con carácter definitivo.
Sin embargo, el informe del servicio de prevención ajeno… de 22/7/2022, en el que se basa la decisión empresarial de extinción del contrato de trabajo, concluye que la actora no era apta para su trabajo, pero no identifica en absoluto las limitaciones funcionales de la demandante, ni se precisa de qué modo le impiden el desempeño de las funciones propias de su concreto puesto de trabajo, ni indica que otras alternativas pudiera implementar la empresa para adaptar el puesto de trabajo a tales limitaciones funcionales, o para destinarla a otro sin que ello supusiera una carga excesiva para la empleadora.
…
Por lo tanto, si bien cabe descartar que la decisión de extinguir el contrato de la demandante empresarial fuera discriminatoria por razón de su discapacidad, al concurrir ciertamente una ineptitud para su puesto de trabajo debido a las limitaciones funcionales que presenta, tal decisión ha de calificarse de improcedente, como se califica en la sentencia de instancia cuando se concluye en la misma que «la empresa no ha acreditado que no pudiera destinar a la actora a otras funciones o que no pudiera adaptarse el puesto de trabajo».
TS, S.Soc, sec. 1, nº1284/2025, 22 de diciembre de 2025.
https://www.poderjudicial.es/search/AN/openDocument/21acec75ab5bbb20a0a8778d75e36f0d/20260115
En definitiva, no ha quedado acreditado que la empresa haya probado en el proceso que, una vez constatada la ineptitud sobrevenida por discapacidad, ha realizado las actuaciones necesarias para readaptar el puesto de trabajo a sus nuevas capacidades, o que le ha ofrecido otro puesto que pueda desempeñar, o que no ha llevado a cabo ninguna de las dos actuaciones anteriores, porque las mismas les supondrían una carga excesiva. Al no haber acreditado el cumplimiento de sus obligaciones, la decisión extintiva merece la calificación de despido improcedente.
Aquí, como vemos el TS, quizás influido por la Ley 2/2025 y por el Real Decreto Legislativo 1/2013, trLGral derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, habla no solo de adaptación del puesto, sino también de oferta de otro puesto.
c) Despidos nulos (e indemnización) al no justificar la empresa la imposibilidad de adaptar. Se considera discriminatorio por razón de salud y asimilación de la larga enfermedad a discapacidad.
TSJ Galicia Sala Social, sec. 1ª, núm. 1491/2024, de 27 de marzo de 2024.
https://www.poderjudicial.es/search/AN/openDocument/349a386be9067b0aa0a8778d75e36f0d/20240510
…si bien la causa invocada por la empresa en la carta de despido es la ineptitud sobrevenida del trabajador, y aun cuando pudiera parecer tal causa como real, lo cierto es que el informe de aptitud del trabajador elaborado por el Servicio de prevención de riesgos laborales, en adelante SPRL de la empresa, es un informe deficiente, pues el mismo no contiene ningún tipo de razonamiento de las razones por las que se concluye la ineptitud del trabajador para el desarrollo de su puesto de trabajo, por cuanto que no se recoge en el informe ni siquiera ningún tipo de patología que pudiera ser impeditiva para su trabajo, ni se relaciona patología alguna con las funciones de su puesto y las dificultades que la supuesta patología le ocasionan para las mismas; Por lo que parece que en realidad el informe del SPRL, se trata, de un mero instrumento que se utilizó por la empresa para dar cobertura al despido del actor por ineptitud sobrevenida, cuando no consta acreditada la causa real del despido.
…
con el nuevo marco normativo establecido con la ley 15/2022, que introdujo una nueva causa de discriminación, a saber «la enfermedad o condición de salud», el despido ha de ser declarado nulo con las consecuencias inherentes a tal declaración…
TSJ Galicia, Sala Social, sec. 1ª, núm. 1758/2024, de 11 de abril de 2024.
https://www.poderjudicial.es/search/AN/openDocument/b8e28adddc6f28cea0a8778d75e36f0d/20240604
Nada impide, además, que una persona trabajadora especialmente sensible a determinados riesgos en los términos del artículo 25.1 del Estatuto de los Trabajadores, sea a la vez una persona con discapacidad según la definición de personas con discapacidad contenida en el artículo 1 de la Convención de Naciones Unidas de los derechos de las personas con discapacidad: «aquellas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás». Y siendo este el caso de autos, la ausencia de acreditación de la ineptitud total y la posibilidad de adaptación del puesto de trabajo, nos sitúan ante un despido discriminatorio por razón de discapacidad, y en consecuencia un despido nulo.
TSJ de Navarra, Sala Social, Sec 1ª de 14 de marzo de 2025, núm. 118/2025
https://www.poderjudicial.es/search/AN/openDocument/10dd932d1a2d0435a0a8778d75e36f0d/20250429
La empresa debió practicar prueba sobre si era, o no, posible un ajuste razonable, teniendo en cuenta su actividad, su tamaño, el número de trabajadores con el que cuenta, su capacidad financiera, etc. (sin que se le pudiera exigir un ajuste razonable que supusiera una carga excesiva), pero no lo hizo. Y esa «pasividad probatoria” a la que se refiere la sentencia de instancia debe equipararse a una «denegación» del ajuste, porque ni siquiera «dispuso de tiempo material para intentar una readaptación del puesto o una reubicación».
La consecuencia de lo anterior, en aplicación de la doctrina que recoge la STJUE del 18 de enero de 2024(C-631/22), debe serla nulidad del despido por discriminatorio. Y es que, extinguir el contrato por ineptitud sobrevenida sin la aplicación de ajustes razonables, incluyendo un posible cambio de puesto, supone una forma de discriminación conforme al artículo 4.1 de la Ley 15/2022 y al artículo 2 de la Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad.
1.2) Casuística tras reconocimiento de IPT, IPA o GI.
La empresa no puede extinguir el contrato de trabajo automáticamente y tiene el deber de intentar adaptar el puesto o reubicar a la persona en otro puesto (ver comentario en el apartado de Normativa) si la persona trabajadora manifiesta su voluntad de seguir con la vinculación laboral y se acuerdan los términos de la adaptación/reubicación.
Los Juzgados valoran que la empresa demuestre que no podía hacer los ajustes razonables en el mismo puesto o que no tenía puestos vacantes y compatibles dónde reubicar, siendo insuficiente exhibir una calificación del SP Ajeno.
Uno de los aspectos más discutidos de la norma es si la empresa debe ofrecer un reconocimiento médico: como veremos hay sentencias contradictorias.
Veremos varios ejemplos:
a) Despido nulo por falta de adaptación del puesto de jardinero sin realización de reconocimiento médico solicitado.
TSJ de Madrid, Sala Social, Sec 5ª de 7 de abril de 2025, núm. 297/2025
https://www.poderjudicial.es/search/AN/openDocument/be8536a273eb4f3ea0a8778d75e36f0d/20250526
…el actor se había interesado por la posibilidad de adaptación de su puesto de trabajo; y es contestado desde Prevención de Riesgos laborales el 22-02-24 diciéndole que hasta que no esté de alta no se puede hacer nada. Y que cuando estuviese próxima su alta, solicitase una cita para reconocimiento médico y en función de éste, para realizar los trámites oportunos para adaptar el puesto, en caso de ser necesario.
-En el momento de dictarse la Resolución del INSS el 18-04-24, declarando en IPT al trabajador, la empresa no realiza actuación alguna, y cuando el propio trabajador, tras dicha Resolución, envía correo electrónico el 30-04-24, solicitando la adaptación del puesto de trabajo, la empresa tampoco contesta, ni encarga al Servicio de Prevención Informe sobre la aptitud del trabajador.
Pretendió la empresa en el juicio, e insiste en el presente recurso en que resultó acreditado que no existía puesto vacante que el actor pudiera ocupar en atención a sus capacidades, mas tal acreditación debía haberse realizado con carácter previo a la extinción del contrato, que se produjo con la Resolución que declaró en Incapacidad permanente total al trabajador.
b) Despidos nulos por falta de vacantes compatibles sin reconocimiento médico.
TSJ de País Vasco, Sala Social, Sección 1, núm. 1441/2025, de 10 de junio de 2025
https://www.poderjudicial.es/search/AN/openDocument/a2de27234943c08ba0a8778d75e36f0d/20250828
…»emitiéndose informe de 30 de abril de 2024 por el Técnico de Prevención de Riesgos Laborales que concluye que no existen vacantes en Bizkaia, indicando que no existen vacantes disponibles en los puestos de trabajo del mismo grupo profesional, y que además sobre los mismos, especialista, peón especializado, limpiador y conductor limpiador, se aplican los mismos protocolos de valoración médica que los aplicados al puesto de la actora» A la vista de estos datos, debemos afirmar que la empresa ha agotado la diligencia que le era exigible para apartar cualquier sombra de discriminación sobre su trabajadora. La empleadora solicitó informe a quien tenía competencia en la materia, el Servicio de Prevención, y por parte del mismo no se planteó adaptación alguna del puesto de trabajo. De hecho, se examinaron por el Servicio de Prevención los protocolos de valoración médica del puesto de la actora.
En suma, la empresa recurrida ha intentado los «ajustes razonables», previa consulta con el Servicio de Prevención, y constatada y probada su imposibilidad, extinguió válidamente el contrato de la actora. La decisión empresarial no ha vulnerado la normativa comunitaria que protege a la demandante de cualquier discriminación por razón de discapacidad, por lo que la actora no tiene derecho a la indemnización que impetra en su recurso.
TSJ de País Vasco, Sala Social, Sección 1, núm. 1734/2025, de 17 de julio de 2025
https://www.poderjudicial.es/search/AN/openDocument/fe3af89a2b60d2aea0a8778d75e36f0d/20250902
De dichos hechos se desprende que no existía posibilidad de adaptar el puesto de trabajo por su propia esencia, y no solamente su propio puesto, sino tampoco ningún otro en el departamento de producción porque todas las máquinas se alimentan manualmente y hay que manejar una traspaleta, lo que es incompatible con las dolencias del demandante, sin que tampoco quepa crear un puesto de trabajo ad hoc por su excesivo coste.
Tampoco era posible asignar al demandante a otro departamento para realizar tareas de carácter administrativo, dada la falta de formación del demandante en este terreno, lo que también se ha acreditado documentalmente. En definitiva, no era exigible a la empresa mantener la relación laboral del trabajador recurrente en la situación fáctica antedicha, habiendo acreditado suficientemente que ha valorado todas las posibilidades de adaptación del puesto de trabajo o la asignación de otros puestos en el mismo departamento de producción o en otros departamentos, sin que ello sea materialmente posible.
1.3) Despidos disciplinarios relacionados con la adaptación y obligatoriedad
Como siempre decimos, la adaptación del puesto de trabajo requiere de la colaboración de la persona trabajadora, puesto que si ésta se niega o dice no poder realizar nada, la empresa no va a seguir pagándole el sueldo sin obtener un rendimiento laboral a cambio.
Muestra de tan cruda realidad son las dos sentencias que veremos a continuación sobre dos despidos disciplinarios (sin indemnización ni paro) por negarse un jardinero a realizar tareas adaptadas y por faltar al trabajo alegando no poder realizar ningún trabajo de la línea de producción.
En tercer lugar, veremos un despido por negarse al reconocimiento médico de un sanitario especialista que pasa por un momento de inestabilidad emocional o psíquica que justifica la imprescindibilidad del reconocimiento médico para valorar si puede suponer un peligro.
Como bien sabéis los que habéis leído otros Resúmenes anuales, soy partidario de que la obligatoriedad se predique en casos como éste, en los que existen circunstancias individuales que justifican el posible peligro (como ya hemos visto en el apartado de normativa, la propuesta modificación de la LPRL añade peligro cierto y objetivable), en lugar de predicar la obligatoriedad en genérico o en hipótesis por la peligrosidad del puesto de trabajo o posible afectación a terceros (criterio seguido por el Tribunal Supremo hasta la fecha).
– Despido procedente por no realizar tareas adaptadas (jardinero).
TSJ Madrid, Sala Social, secc 2, de 4 de octubre de 2023, núm. 849/2023
https://www.poderjudicial.es/search/AN/openDocument/43f4f625b0bb743fa0a8778d75e36f0d/20231024
Ahora bien, sí apreciamos desobediencia en la actitud reiterada del trabajador negándose a realizar tareas de siega con la segadora, sin que esté justificada esa negativa ni amparada en las restricciones indicadas por el médico de la Mutua.
No consta ningún hecho probado que acredite que el demandante esté limitado para la utilización de la segadora en cuestión, ni que el demandante en la fecha de los hechos sufriera dolencia alguna que le limitara para ello.
La negativa del trabajador demandante a cumplir las órdenes de trabajo ha sido reiterada, y por tanto su conducta es reprochable y subsumible en el supuesto del artículo 24.8 del convenio colectivo de aplicación.
Podéis leer el comentario completo de la sentencia:
– Despido procedente por no facilitar la adaptación y ausentarse (operario producción).
TSJ Castila y León, Sala Social, Secc. 1, de 12 de junio de 2025, núm. 492/2025
https://www.poderjudicial.es/search/AN/openDocument/2b7e6df27fde0b8aa0a8778d75e36f0d/20250710
El día 16 de septiembre de 2024 no acudió a su puesto de trabajo, y solicitó una baja por recaída en procesos de incapacidad temporal a partir de 365 días, que fue denegada por resolución de 20 de septiembre de 2024. El día 17 de septiembre en conversación telefónica con la empresa, indicó que no había ido a trabajar el lunes 16 porque no podía trabajar, y que iba a recurrir otra vez el alta médica del INSS. Si bien por parte de la empresa se le indicó que si no tenía justificación para ausentarse de su puesto de trabajo tenía obligación de acudir al mismo. D. Paulino no acudió a trabajar los días 17, 18, 19, 20, 23 y 24 de septiembre 2024, sin que conste justificación alguna de dichas ausencias.
…mereciendo el despido la calificación de procedente, al ser las ausencias del trabajador los días 17, 18, 19, 20, 23 y 25 de septiembre de 2024 injustificadas, … a tenor del Convenio Colectivo para las Industrias Siderometalúrgicas de la Provincia de Soria 2023-2025… califica como falta muy grave la inasistencia no justificada al trabajo durante tres o más días consecutivos o cinco alternos en un periodo de un mes y de conformidad asimismo con lo dispuesto por el artículo 54.2 a) del ET, revistiendo gravedad y culpabilidad suficientes como para dar lugar a la máxima sanción de despido…
Podéis leer el comentario completo de la sentencia:
– Despido procedente por negarse al reconocimiento médico obligatorio (médico especialista)
TSJ Castilla-La Mancha, Sala Social, Secc 2 de 4 de diciembre de 2024, núm. 1867/2024
…los datos expuestos por el servicio de prevención son más que claros respecto a la concurrencia de indicios que evidencian una posible situación de riesgo para terceros, no solo compañeros de trabajo del actor, sino también para pacientes, haciéndose constar entre otros extremos, no solo la existencia de episodios violentos con compañeros, sino también el no atender llamadas de guardias, la mala gestión de los hemoderivados del banco de sangre, la falta de programación adecuada de suministros y bienes que precisa quirófano, el incremento de indicadores de estancia hospitalaria, del número de amputaciones, o de datos de mortalidad. Obviamente se trata de indicios, pero los mismos son de tal entidad que justifican la incoación del oportuno expediente por parte de los responsables en medidas de prevención a fin de comprobar si pudiera producirse algún tipo de situación médica o de otra naturaleza en el demandante que fuera necesario remediar para poner fin a dicha situación, y ello atiendo a la gravedad y a los efectos que esta situación puede producir de cara a terceros si tenemos en cuenta la profesión del trabajador.
Como ya he apuntado en el comentario del borrador de reforma del art. 22 de la LPRL, siempre he defendido que la obligatoriedad de la VS se individualice, como en este caso, basado en indicios o situaciones manifiestas (recuerdo hace años uno similar de un bedel de universidad que se peleó con estudiantes), en lugar de predicarse con carácter genérico o hipotético por puesto de trabajo.
Resulta también interesante como el TSJ valora cumplido el requisito del informe previo de los representantes de los trabajadores (art. 22.1 LPRL) al haberse tratado el asunto en una reunión específica del Comité de Seguridad y Salud.
El precepto no exige ni que el informe deba emitirse por escrito, ni que el mismo deba emitirse en un sentido positivo. Por tanto, el que se convocara a una reunión del Comité de Seguridad y Salud a la representación de los trabajadores, incluida la sindical, y a los propios técnicos del Servicio de Prevención, siendo el único fin de la misma el analizar esta cuestión, reunión en la que todos ellos pudieron exponer su opinión una vez se constató en la misma la situación de base, cumple el requisito referido del artículo 22.
Podéis leer el comentario completo de la sentencia:
1.4) Extinción a instancia de la persona trabajadora por incumplimiento grave empresarial.
– Por no adaptar el puesto de trabajo.
TSJ Galicia (Sala de lo Social, Secc 1), núm. 1939/2024, 24 de abril 2024
https://www.poderjudicial.es/search/AN/openDocument/eb693aa1c83d9dd5a0a8778d75e36f0d/20240617
En consecuencia, la empresa estableció una adaptación del puesto de trabajo, recogida en Acta de adaptación de tareas/horarios de fecha 23 de noviembre de 2020 en la que se acuerda el desempeño de tareas en Cajas/ reposición, estableciendo una limitación permanente, consistente en no realizar exposición al frío y/o cambios de temperatura.
Sin embargo a la trabajadora se le encomiendan funciones en cajas, limpieza, reposición frigoríficos, reposición congelados, carnicería, horno, listos para comer, etc., así como en pescadería para lo que hizo un curso en mayo y octubre de 2022.
No siendo la trabajadora la que tiene que valorar los términos de la adaptación, para decidir si es correcta a o no, siendo la empresa la que ha de velar por el cumplimiento de las normas de seguridad y salud. Y si realmente se ha producido agravación de las dolencias, como se deprende del informe elaborado en diciembre de 2022.
– Por no incluir valoración psíquica en el reconocimiento médico, siendo conocedora la empresa de la existencia de un conflicto.
TSJ del País Vasco, Sala Social, Secc 1 de 11 de junio de 2024, núm. 1456/2024
https://www.poderjudicial.es/search/AN/openDocument/03df1cb4d75d8058a0a8778d75e36f0d/20250521
…Esta vigilancia sanitaria debe realizarse en función de los riesgos existentes en el puesto de trabajo y en el caso de que en el mismo se detectasen riesgos psicosociales, como es el caso, los exámenes de Salud deben comprender la salud psíquica del trabajador. Y el artículo 14.1 LPRL reconoce a los trabajadores el derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo.
…posibilitan que el trabajador solicite la extinción voluntaria indemnizada de su relación laboral por incumplimiento grave de tales deberes, cuando no se otorgue una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo, sin que sea necesario que se aprecie la existencia de acoso ni hostigamiento.
Esta sentencia resulta muy relevante por cuanto indica que la empresa debió incluir en el reconocimiento médico la valoración de la salud psíquica o de los aspectos psicosociales, al ser conocedora de la existencia de un conflicto.
Podéis leer el comentario completo en:
2) Riesgos psicosociales, acoso laboral, conflictos personales, desconexión digital.
– No procede la extinción por incumplimiento empresarial por una discusión entre trabajadores frente a la cual la empresa actuó correctamente.
Tribunal Supremo, Sala de lo Social, Sección 1, número 33/2025 de 15 de enero.
https://www.poderjudicial.es/search/AN/openDocument/b22ab50d69eaabeea0a8778d75e36f0d/20250131
El caso planteado … trae causa de una discusión, confrontación o agresión que pudiere haberse producido entre dos concretos trabajadores de la empresa, cuando no existen antecedentes de enfrentamientos o problemas previos de ningún tipo entre ambos, y se trata por lo tanto de una situación puntual y absolutamente aislada, que se ha originado por vez primera entre los trabajadores implicados, sin que la empresa tuviere conocimiento previo de la existencia de esos posibles riesgos.
La sentencia considera adecuada la actuación empresarial por cuanto toma la decisión de sancionar y advertir a los dos trabajadores implicados, sin que sea exigible la adopción de otra clase de medidas adicionales cuando el trabajador demandante se encuentra en situación de incapacidad temporal y todavía no se ha reincorporado a su puesto de trabajo.
– Condena penal por acoso laboral.
TS Sala Penal, Sección 1, núm. 225/2025, de 12 de marzo de 2025
https://www.poderjudicial.es/search/AN/openDocument/c7da2088a28833e2a0a8778d75e36f0d/20250328
Sentencia que nos recuerda que el acoso laboral puede llegar a ser constitutivo de delito (art. 173.1 del Código Penal) si es vertical descendente (bossing) y en función de la gravedad de los hechos.
– Extinción indemnizada del contrato por incumplimiento grave en riesgos psicosociales e indemnización adicional.
Juzgado Social 1 de Ourense, núm. 384/2025, de 15 de julio de 2025
https://www.laboral-social.com/sites/laboral-social.com/files/384-2025.pdf
Nueva sentencia que concede la extinción del contrato de trabajo por incumplimiento grave empresarial en materia de riesgos psicosociales (califica el clima laboral de infierno), reconociendo a la trabajadora la indemnización equivalente al despido improcedente (157.000 euros), así como una indemnización adicional por vulneración de derechos fundamentales (150.000 euros).
– Despido por denuncia falsa en el canal ético como represalia.
TSJ Madrid, Sala Social, Secc 6, núm. 441/2025 de 5 de junio
https://www.poderjudicial.es/search/AN/openDocument/7c88c644c414c4c9a0a8778d75e36f0d/20250710
La sentencia explica cómo la Directora General de la empresa, tras discrepancias con la Directora de Recursos Humanos, activó mediante el Canal ético una denuncia falsa hacia la segunda, alegando que había despedido a un trabajador por su orientación sexual.
Demostrada la falsedad de las imputaciones, el Tribunal considera que el Canal ético protege a quién lo activa frente a represalias pero no le protege en caso de falsa denuncia, estimando además que supone una vulneración de la buena fe contractual y de la conducta exigible a la alta dirección, motivos por los cuales estima procedente el despido de la Directora General.
– Despido disciplinario por realizar un trabajo distinto durante la baja por trastorno de ansiedad
TSJ Catalunya, Secc Social, Sala 1, núm. 755/2025, de 18 de febrero de 2025
https://www.poderjudicial.es/search/AN/openDocument/848781ecac9872e6a0a8778d75e36f0d/20250402
Se aprecia incluso por el desempeño de un trabajo distinto, el de camarera respecto de su puesto habitual como comercial, basándose en que en la Guía de Valoración Profesional del INSS se les atribuye el mismo nivel de apremio, siendo éste el requerimiento más relacionado con un trastorno de ansiedad.
En la determinación de si las actividades acreditadas suponen una transgresión de la buena fe es fundamental tener en cuenta el diagnóstico de la baja así como los requerimientos psicofísicos propios de la profesión habitual y los necesarios para la actividad llevada a cabo al margen de la empleadora. La baja se produjo por un trastorno de ansiedad, el puesto ocupado en la empresa era de naturaleza comercial, y las actividades consistieron básicamente en las propias de una camarera, dado que no se declaran probadas funciones superiores. Coincidimos con la juzgadora a quo en que la misma incidencia potencial podría tener el trastorno de ansiedad en una y otra ocupación, por lo que es apreciable la transgresión de la buena fe al dedicarse la trabajadora a actividades que revelan su capacidad para desarrollar las propias de su puesto. Refrenda esa conclusión, basada en lo que es notorio, lo recogido en la Guía de Valoración Profesional del INSS, según la cual en el apartado de apremio (el requerimiento más relacionado con un trastorno de ansiedad) la carga es de 2 sobre 4 tanto en la actividad de camarera (CNO11-5120) como en la de comercial (CNO11-3510).
– Sanción por proponer curso PRL fuera del horario laboral y sin respetar preaviso de 5 días (desconexión digital)
Juzgado Social 5 A Coruña, Secc 5, núm. 498/2025, de 31 de octubre de 2025
https://www.poderjudicial.es/search/AN/openDocument/d54600f1572d5631a0a8778d75e36f0d/20260109
La sanción fue de poco importe, 1.501 euros, pero se confirma por el Juzgado, por cuanto la empresa mandó un mail a las 18 personas trabajadoras que debían realizar el curso de PRL obligatorio (sobre acoso laboral) fuera de su horario laboral, con compensación de las horas dedicadas.
Lo que se discute es que al suponer una distribución irregular de jornada, debió avisarse con 5 días de antelación, extremo que no se cumplió, por cuanto mandó el mail el día 5 de abril de 2024 a las 18h (fuera del horario laboral) y el curso se realizó el día 9 del mismo mes.
Interesan las conclusiones del Juzgado sobre si un mail fuera del horario implica que no se deba responder o incluso que no exista obligación de leerlo, argumentando del siguiente modo:
Por otra parte, la notificación de un correo electrónico, fuera del horario laboral, plantea dudas sobre su efectividad, ya que no se puede presuponer que un trabajador esté obligado a revisar su correo electrónico fuera de su jornada. Así, el derecho a la desconexión digital reconocido en el art. 88 de la Ley Orgánica de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales (LOPDGDD) y en el art. 20.bis del ET garantiza que los trabajadores no tengan la obligación de responder a comunicaciones empresariales fuera de su horario laboral. La empresa argumenta que los trabajadores solo tienen derecho a no responder, pero la interpretación correcta es que no tienen la obligación de revisar el correo ni de estar a disposición de la empresa fuera de su jornada, y así entre otras lo ha concluido el el Tribunal Superior de Justicia de Galicia, Sala de lo Social, Sentencia 1158/2024 de 4 Mar. 2024, Rec. 5647/2023, que recoge «…..Pues bien en el supuesto de autos, y a la vista de los datos que constan en el relato factico, donde figura, que en efecto la empresa le envió al trabajador fuera del horario laboral, varios correos, la sala estima que se ha vulnerado su derecho a la desconexión digital, pues, como se ha señalado dicho derecho está vinculado, no solo al derecho del trabajador a no responder a las comunicaciones del empresario o de terceros, sino también al deber de abstención de la empresa a no ponerse en contacto con el trabajador…»
3) Gafas, silla ergonómica, teletrabajo y descansos posturales.
– Gafas graduadas: el conflicto colectivo no es el cauce adecuado para platear su solicitud a la empresa. Las gafas deberían ser para corregir trastornos de vista relacionados con el trabajo y no con problemas de vista generales.
TSJ de Sevilla, Sala de lo Social, Sección 1, número 904/2024 de 20 de marzo de 2024.
https://www.poderjudicial.es/search/AN/openDocument/d599df6b235e028fa0a8778d75e36f0d/20240619
El TSJ considera que el conflicto colectivo no es el cauce apropiado para vehicular esta solicitud, por cuanto:
… exige la concurrencia de unas circunstancias concretas, y aún cuando el conflicto afecte a un numeroso grupo de trabajadores, no puede hablarse de conflicto colectivo desde el momento que cada trabajador pueda tener argumentos propios para defender su concreto derecho o dicho de otro modo, cuando el examen de la pretensión exija el estudio de las condiciones individuales de los afectados, y en función de las cuales se producirá el devengo de la suma a abonar para cada uno de los integrantes del grupo, el cauce procesal no puede ser el de conflicto colectivo sino el de una pretensión declarativa y de condena a cantidad concreta.
Respecto del derecho a solicitar que la empresa asuma el coste, el TSJ recuerda que:
… el propio TJUE ha determinado que en trabajos con pantallas de visualización las empresas están obligadas a proporcionar gafas graduadas o a reembolsar su coste a aquellos trabajadores que las necesiten pero que hay que tener en cuenta que es el órgano jurisdiccional el encargado de comprobar si las gafas graduadas en cuestión sirven efectivamente para corregir los trastornos de vista relacionados con el trabajo y no problemas de vista de carácter general que no necesariamente guardan relación con las condiciones de trabajo al objeto de determinar si la empresa tiene que hacerse cargo o no de las gafas del trabajador (STJUE 22-12-22, C-392/21).
Como se aprecia, la sentencia incide en que las gafas que debiera facilitar la empresa deberían responder a una corrección específica del puesto de trabajo, no al uso de gafas que la persona requiera en su vida cotidiana.
Siguiendo esta argumentación uno puede llegar a pensar que la empresa obligara a que las gafas proporcionadas como corrector en el puesto de trabajo, deban quedar en la empresa y no puedan utilizarse fuera de la misma.
– El teletrabajo no comporta automáticamente la obligación de proporcionar una silla ergonómica para el domicilio.
Tribunal Supremo, Sala Social, Sec. 1, núm. 760/2025, de 10 de setiembre de 2025
https://www.poderjudicial.es/search/AN/openDocument/7357dacd2eb9eb9ca0a8778d75e36f0d/20250926
El Tribunal Supremo vuelve a decir que la silla ergonómica no es inherente al teletrabajo si no se ha pactado en el acuerdo oportuno y que su solicitud individual quedaría sujeta a prescripción médica.
Por lo tanto, el riesgo ergonómico considerado genéricamente, no evaluado teniéndose en cuenta el concreto puesto de trabajo, la distribución de la jornada, los tiempos de disponibilidad y los descansos y desconexiones durante la jornada, como preceptúa el artículo 16.2 de la Ley de trabajo a distancia, no genera el deber de la empresa de adoptar una concreta medida preventiva, -que tampoco, por ende, aparecerá en el plan de prevención de riesgos laborales-, como proporcionar la silla ergonómica a toda la plantilla de personas trabajadoras.
…
Y, consta acreditado, según el hecho probado quinto, que si algún teletrabajador solicitara material ergonómico diferente al que integra la dotación realizada por la empresa, como podría ser una silla ergonómica, la empresa se lo proporcionaría siempre que existiera prescripción médica y aprobación por el servicio médico de prevención de riesgos laborales.
– ¿Debe la empresa incluir el teletrabajo como medida de adaptación del puesto por motivos de salud?
TSJ de Galicia, Sala Social, Sección 1, núm. 155/2025, de 15 de enero de 2025
https://www.poderjudicial.es/search/AN/openDocument/661317a7d1d16538a0a8778d75e36f0d/20250218
El TSJ contempla un aspecto controvertido, al entender que la empresa debe justificar por qué no puede conceder el teletrabajo solicitado por la trabajadora como parte de la adaptación de su puesto de trabajo.
… Pero debemos precisar que la circunstancia de que la persona trabajadora con discapacidad pida una concreta adaptación del trabajo, en ese caso teletrabajo, no significa que sea ella quien lo deba llenar de contenido y definir las tareas a realizar en teletrabajo, sino que esa atribución le corresponde a la empleadora en ejercicio de sus facultades de dirección y organización del trabajo.
Este enfoque resulta novedoso (y discutible), por cuanto el teletrabajo (Ley 10/2021) se considera como una medida organizativa de carácter voluntario para empresa y persona trabajadora, es decir, que debe ser adoptada de mutuo acuerdo, pudiendo ser revocada por cualquiera de las partes.
No se predica como una medida preventiva, ligada a los riesgos del puesto de trabajo o al estado de salud de la persona trabajadora.
A esta consideración solo excepcionaríamos la posibilidad de que el teletrabajo se establezca ante catástrofe meteorológica (Real Decreto-ley 8/2024, respecto del art. 37.3.g del ET).
Lógicamente, la empresa puede conceder el teletrabajo en estos casos, pero debe ser consciente que como medida preventiva o de adaptación vinculada a la salud de la persona, perderá su carácter reversible, salvo mejoría del estado de salud.
Podéis leer el comentario completo de la sentencia:
– La trabajadora tiene derecho a mantener el teletrabajo para cuidado de su madre mayor enferma de Parkinson
TSJ Galicia, Sala Social, Sec. 1, núm. 3944/2025, de 5 de setiembre de 2025
https://www.poderjudicial.es/search/AN/openDocument/81e77e1b862b3540a0a8778d75e36f0d/20250922
La trabajadora venía teletrabajando desde el COVID sin que le empresa haya justificado la imposibilidad de atender sus necesidades específicas en el ámbito familiar, al requerir su madre de la ayuda de una tercera persona para las tareas básicas de la vida.
Ciertamente, la empresa ha optado por una opción legalmente posible, pero esa opción obliga a acreditar, no solo la imposibilidad de aplicar la propuesta de la trabajadora, también debe acreditar la ausencia de alternativas viables desde la perspectiva empresarial, y ello, a la vista de todo lo razonado, no ha resultado acreditado en cuanto que, como hemos razonado en párrafos precedentes, ni ha quedado acreditado que las «razones operativas» para no permitir ningún teletrabajo en la campaña de la propia trabajadora a pesar de haberlo permitido en los cuatro años anteriores no permitan cuando menos un trabajo híbrido, menos aún ello se ha acreditado en aquellas otras campañas del site donde se aduce «presencial» sin mayores consideraciones acerca de la cuestión, ni tampoco que el «sobredimensionamiento» aducido en alguna de las otras campañas del site impida, cuando menos, un acoplamiento de la trabajadora en un trabajo híbrido.
El fallo de la sentencia recoge expresamente el derecho de la trabajadora a continuar en teletrabajo y establece una indemnización de daños y perjuicios por el tiempo que no pudo estar cuidando de su madre:
… declaramos el derecho de Doña Ana a la adaptación de las condiciones de trabajo en los términos solicitados por conciliación de la vida familiar y laboral y, en consecuencia, se la permita seguir trabajando a distancia (teletrabajo) para poder atender más fácilmente a su madre, con derecho a percibir una indemnización de daños y perjuicios por importe de 3.750 euros.
– Los tiempos de descanso prescritos por Vigilancia de la Salud se consideran tiempo de trabajo efectivo y no deben recuperarse.
TSJ Canarias, Sala Social, Sección 1, núm. 1054/2024, de 11 de julio de 2024
https://www.poderjudicial.es/search/AN/openDocument/97967077f4d94e6ba0a8778d75e36f0d/20240920
Pero es que, por las razones expuestas, nada tiene la trabajadora que recuperar pues los descansos serían meramente posturales, es decir, sin estar de pie, no existiendo razón para que no computen como tiempo de trabajo. Es por ello que no cabe confundir los descansos ergonómicos de diez minutos con el derecho al descanso de 20 minutos que tienen reconocida toda la plantilla, siendo su naturaleza totalmente diferente.
4) Protección de datos.
– Sanción de 200.000€ por dar a conocer en un mail los datos de las personas que denunciaron la situación de acoso.
Agencia Española de Protección de Datos, EXP202411409.
https://cdn.cuestioneslaborales.es/wp-content/uploads/2023/04/ps-00505-2024.pdf
La parte reclamante en su escrito de 03/08/2024 ha manifestado que “El miércoles 31 de julio de 2024, la empresa remite un email al correo del Comité de Empresa (Se adjunta como Documento Nº1) dando por finalizada la instrucción, adjuntando la resolución a cada una de las personas denunciantes, 5 en total, destapando así la identidad de cada uno de los denunciantes, donde se exponen sus nombres y apellidos y sus puestos de trabajo y denunciados, entre ellos, el mío. Es el propio email del Comité de Empresa quien me reenvía el email con mi resolución. A la misma vez, la empresa envía las mismas resoluciones (identificando denunciantes y denunciados) a todo el listado de personas, haciéndolas claramente identificables. Un total de 15 personas”.
Según concluye la AEPD,
se desprende tras la tramitación del procedimiento por acoso laboral en la empresa, la parte reclamada remite la resolución del procedimiento de tal modo, que todos los denunciantes y denunciados han tenido acceso a la identidad de cada uno de ellos, desprotegiendo su identidad, la confidencialidad de sus datos.
– Despido basado en imágenes de videovigilancia.
Tribunal Supremo, Sala de lo Social, Sección 1, número 23/2025 de 14 de enero.
https://www.poderjudicial.es/search/AN/openDocument/7bb01026088a437ca0a8778d75e36f0d/20250131
La trabajadora fue despedida al considerarse probado que …con fecha 14/05/2022 procedió a la compra de varias prendas por un valor de 39,98€ abonándolas mediante tarjeta bancaria y posteriormente el día 19/05/2022 sin retornar dichas prendas a la tienda se reintegró el importe de las mismas a su tarjeta bancaria, quedando todo ello reflejado en las grabaciones de las cámaras del establecimiento.
El Tribunal Supremo estima procedente el despido y lícita la prueba de videovigilancia, por cuanto las cámaras están visibles y los empleados conocen su instalación. Así como han sido informados los representantes de los trabajadores.
– Sanción de 6.000 euros a la empresa por grabar el audio de las cámaras de seguridad.
Audiencia Nacional, Sala Cont Secc 1, rec. 1913/2022, de 29 de setiembre de 2025
https://www.poderjudicial.es/search/AN/openDocument/1f1c153fcdabeb55a0a8778d75e36f0d/20251028
En un momento dado, que no ha quedado acreditado en autos, la empresaria-recurrente, además de la captación de imágenes, puso en funcionamiento la grabación de voz de la trabajadora/denunciante grabando, al menos, una conversación mantenida con una clienta en la que se quejaba del estado de la maquinaria de la empresa, conversación que se hizo constar en la carta de despido de la repetida trabajadora, que se produjo unos días después.
…
Y en tal sentido consideramos que ni se informó de manera clara, precisa y concreta a la trabajadora de que se iba a grabar su voz, además de su imagen, a través del sistema de videovigilancia, ni tal medida era idónea y proporcionada para el fin perseguido consistente en el control de rendimiento laboral de la misma, sino que tal grabación de voz ha de considerarse excesiva y desproporcionada, vulneradora del derecho a la protección de datos de tal denunciante, en cuanto se permitió la escucha de conversaciones intimas y personales que en el presente supuesto se materializó, al menos, en una conversación con una clienta, de todo lo cual se desprende que procede desestimar el presente recurso contencioso-administrativo y confirmar la infracción del articulo 6 del RGPD impuesta en resolución de la AEPD impugnada.
– Acceso a datos médicos sin autorización: condena a 6 años de prisión a enfermera por consultar datos de madre del colegio e hijo.
Audiencia de A Coruña, Secc. 6, número 33/2025 de 19 de febrero de 2025.
La sentencia pone de manifiesto la importancia de la protección de los datos médicos personales y la consideración como delito de los accesos a los mismos por parte de personal sanitario, sin consentimiento ni justificación.
Cabe resaltar que la Audiencia rebaja la condena de 15 a 6 años por no considerar probada la divulgación de los datos (a pesar del testimonio indirecto de otras madres del colegio) y se ciñe a los accesos producidos después de que la relación personal entre la madre querellante y la enfermera se deteriorara.
Sí estima probado que la enfermera accedió a los datos de la madre del colegio y de su hijo desde 2016 y que siguió haciéndolo cuando ya no existía relación personal entre ellas, a partir de 2018.
Quedan pendientes recursos e incluso la posibilidad de solicitar el indulto, pero la cuantía de la condena muestra la importancia de extremar las precauciones en profesionales como la sanitaria.
– El TJUE considera que la normativa europea permite a la empresa obligar a vacunarse a las personas trabajadoras expuestas a riesgo biológico
Sentencia del Tribunal de Justicia (Sala Décima) de 12 de junio de 2025.
https://eur-lex.europa.eu/legal-content/ES/TXT/?uri=CELEX%3A62024CJ0219&qid=1751895169576
Sentencia europea en el marco del COVID. Veremos su impacto post-pandemia, considerando la regulación española (RD 664/1997) y los bajos niveles de vacunación en general del personal sanitario y socio-sanitario.
5) Reclamación de cantidad desestimada por temeridad, despido por incumplimiento LOTO, curiosa Acta de Infracción a SPA y controvertida condena penal a técnica de prevención.
– Reclamación de cantidad desestimada por imprudencia temeraria por falta de uso de EPI
Juzgado Social 1 de Cáceres, núm. 27/2025 de 20 de enero.
https://www.poderjudicial.es/search/AN/openDocument/46ec4c706fab7ed8a0a8778d75e36f0d/20250320
El Juzgado desestima la demanda interpuesta por el trabajador (peón forestal) contra la empresa, al considerar que se cortó un tendón con una motosierra por no llevar puesta las botas de seguridad que le había facilitado el encargado, cometiendo así un acto temerario.
…es forzoso rechazar la demanda, pues el actor es el único responsable del accidente que sufre, a la vista de las pruebas que aporta al juicio el demandado ex art 96. 2 LRJS. Tenía aquel los medios, y la formación, y cumplió con lo procedente hasta que, un día, sin excusa ni razón, siendo sobre el terreno el responsable, decidió hacer algo tan sumamente temerario como prescindir de las botas de seguridad.
Se dice «temerario» porque esa es la calificación que merece el comportamiento que nadie en su sano juicio haría. En estas circunstancias, no se le pueden pedir cuentas al empresario, pues cumplió con las exigencias formales y materiales en materia de prevención, no estando a su alcance evitar que un trabajador irresponsable se condujera obviando lo que el sentido común imponía. Más claramente, y a salvo de superior criterio, claro está, el demandante es el único culpable del daño que sufre, razón por la que la demanda debe fracasar. Permite abundar en lo expuesto, en orden a la buena fe de la empresa, que esta, pese a todo, volvió a contratarlo después de acontecer los hechos descritos…
– Despido disciplinario por incumplir procedimiento LOTO y accidentarse.
TSJ Galicia, Sala Soc. Secc 1, núm. 2974/2024, de 18 de junio de 2024
https://www.poderjudicial.es/search/AN/openDocument/f32b76cf1e7129ffa0a8778d75e36f0d/20240805
Los hechos constatados en la sentencia son los siguientes:
Dos operarios estaban desplazados en Francia realizando trabajos de mantenimiento, por lo que acudieron al Parque Eólico XXXXXX con la finalidad de reemplazar el interruptor de una turbina.
Uno de ellos subió en solitario por la escalera y accedió a la góndola, donde inició el procedimiento sin desconectar la corriente general y sin revisar el esquema eléctrico ni seguir el procedimiento LOTO.
Abrió los interruptores haciendo la medición con un multímetro, pero sin seguir el método de prueba en tres puntos.
Mientras manipulaba los cables, el del medio se soltó tocando el costado metálico del armario y provocó un arco eléctrico que le causó una leve quemadura en la cara.
Tras lo anterior, bajó la donde estaba el compañero y ambos abandonaron el lugar y regresaron al hotel, sin avisar al supervisor ni comunicar el accidente a la empresa.
Posteriormente, reconocieron lo sucedido en una reunión convocada por la empresa por videoconferencia y participaron en una reconstrucción del accidente durante la cual explicaron lo sucedido.
La conducta se considera de suficiente gravedad para fundamentar el despido disciplinario del trabajador que incumplió las normas y sufrió él mismo las consecuencias (que pudieron ser muy mayores), de acuerdo al siguiente razonamiento:
El motivo debe ser atendido, efectivamente, el actor actúa solo en la ejecución del trabajo, no cumple las medidas de seguridad previstas por la empresa y de las que tenía conocimiento concreto (no se discute) y con ello se genera un accidente, por lo tanto la negligencia o imprudencia cometida reúne el requisito de gravedad, no solo por la falta de precaución en la ejecución del trabajo sino también por el riesgo generado y el resultado producido, pues este tanto puede valorarse en atención a «perjuicio grave para la empresa» como en atención a que «comporte un accidente para las personas» y si bien no consta la gravedad del perjuicio para la empresa sí consta que ha comportado un accidente para las personas, en este caso, en el propio trabajador, por lo tanto se cumplen las premisas fácticas de la infracción, por lo que la sanción máxima impuesta, en atención a los hechos y el ocultamiento de los mismos la sanción de despido es adecuada, acogiéndose el motivo.
– Curiosa sanción a Servicio de Prevención que contempló el riesgo de caída al mismo nivel de los futbolistas sin especificar el riesgo de choques o golpes con compañeros.
Juzgado Social 2 Badajoz, Sec. 2, núm. 510/2025, de 31 de julio de 2025
https://www.poderjudicial.es/search/AN/openDocument/baf579711227ab26a0a8778d75e36f0d/20251009
Curiosa sentencia que confirma la sanción al Servicio de Prevención de un club de fútbol por contemplar el riesgo de caída al mismo nivel de los futbolistas sin especificar el riesgo de choques o golpes con compañeros.
En el caso de autos se constata en el acta que en el informe de evaluación de riesgos no se contempla el riesgo de golpes y/o choques con compañeros, y se trata de actividad realizada por el trabajador cuyo puesto de trabajo es el de futbolista, y la actividad realizada es la propia de su puesto de trabajo, y debe estar evaluada, y concretamente el riesgo que indica la Inspección de trabajo no se encontraba evaluado, no siendo admisible la alegación de la empresa en su demanda de que esto puede entenderse incluido en la caída al mismo nivel, pues en modo alguno es lo mismo.
Sería curioso ver las medidas preventivas asociadas a dicho riesgo sin que su cumplimiento implique quedar en el banquillo por el resto de temporada o que el equipo pierda la categoría.
Podéis leer el comentario completo de la sentencia en:
– Controvertida condena 6 meses de prisión a técnica interna por no advertir que el cambio de banderas no estaba en la ER del SPA
Tribunal Supremo, Sala Penal, Sección 1, núm. 2563/2025, de 19 de junio de 2025
https://www.poderjudicial.es/search/AN/openDocument/7b4d615528d932c8a0a8778d75e36f0d/20250703
Se trata de una de las sentencias más controvertidas de los últimos años, que ha causado gran desazón entre el personal técnico, por cuanto supone la condena penal a una técnica de prevención basada en una supuesta delegación de la responsabilidad, en una culpabilidad por omisión que no se demuestra imputable, en un accidente cuya mecánica fue muy clara y con riesgos muy evidentes (¿desconocían las personas implicadas el riesgo?).
Resumiendo el caso:
La técnica había sido contratada para poner en marcha el SPP de los centros de internamiento de menores gestionados por un organismo oficial.
Se disponía de una ER de 11 meses antes del accidente realizada por un SPA, que le fue entregada a la técnica, en la que no se contemplaban trabajos en altura, puesto que los mismo, supuestamente se subcontrataban.
En septiembre de 2019 se va a proceder a cambiar las banderas de una fachada, operación que generalmente se realiza desde el voladizo. No obstante, la cuerda para arriar la bandera no giraba y el oficial de mantenimiento (que estaba junto a un operario de una subcontrata) decide encaramarse al mástil y cae.
En la ER realizada por el SPA en noviembre de 2018 no aparecía contemplado el riesgo de cambiar las banderas y este extremo no fue advertido al organismo público (quién declaró que se realizaba de forma periódica) por parte de la técnica de PRL contratada (quién manifiesta que le dijeron que el personal interno de mantenimiento tenía prohibido realizar trabajos en altura).
Reproduzco algunos párrafos de la sentencia:
La encausada, consciente de lo anterior, faltando a los más elementales deberes de cuidado y, con consciente riesgo para la vida e integridad física de los trabajadores a su cargo en lo relativo a las medidas de prevención de riesgos laborales que, en lo posible, pudieran conjurar el peligro derivado de las tareas desarrolladas en el CIEMI, ni corrigió ni adaptó a ese centro de trabajo la Evaluación de Riesgos y Planificación Preventiva elaborada por el Servicio de Prevención ajeno «Europreven», concretamente, entre otros extremos, el procedimiento de trabajo para el cambio de banderas, condiciones de estabilidad y solidez del lugar de trabajo para su realización ni, en fin, protección de las personas que pudieran transitar durante el cambio de banderas y a las que pudiera afectar la eventual caída del trabajador encargado de su realización o de la superficie -voladizo- desde la que se llevara a cabo.
La encausada desde el día 15 de febrero de 2019 era Técnico Superior en prevención de riesgos laborales y se le había comunicado por la fundación IDEO que ya era necesario un servicio de prevención propio porque así había sido requerida la fundación por ICASEL (Instituto Canario de Seguridad Laboral).
…El gerente no es responsable porque hay delegación precisamente en el especialista y por último respecto a Europrevén porque en base al plan que le facilitan, su trabajo era concretarlo a los centros y no se hizo o por lo menos no consta. No basta con un plan genérico. En cuando a los trabajos en altura no es de recibo que la técnica no sepa que se hacía, que no sepa dónde estaba la prohibición de hacerlos y que no haga un plan específico para esa tarea cuando realmente se llevaban continuamente a cabo trabajos en altura. Tampoco se entiende que no se haya entrevistado con la inspección de trabajo siendo ella la máxima responsable.
La infracción es obvia lo que se ha pretendido es derivar la responsabilidad a terceros por entender la acusada que la persona jerárquicamente superior debe responder de todo tipo de infracciones en que incurran los subordinados pero no es cierto porque la especialización en las tareas hace que devenga una suerte de responsabilidad en el especialista que no puede abarcar al que esté jerárquicamente por encima cuando no tal cometido.
Se trata de una sentencia muy controvertida (y a mi entender, desafortunada) que no sigue la tendencia habitual de los Juzgados que condenan al personal técnico solo cuando la no-contemplación les es imputable (partiendo de la información facilitada por la empresa) y es causa de desconocimiento del riesgo (obvio en este caso para un oficial de mantenimiento), partiendo además de que lo que se delega es el asesoramiento, no la vigilancia y mando sobre personas o trabajos.
Además, lanza un mensaje muy peligroso de que la no-contemplación de una tarea o riesgo puede eximir a la empresa (aún siendo riesgos evidentes), lo que va en contra de la necesidad de que la empresa y su línea jerárquica, como fuente principal de la información, revisen la Evaluación de Riesgos y se impliquen en que el documento contemple todo lo necesario, advirtiendo de cualquier omisión.
Podéis ampliar estas reflexiones en el comentario completo de la sentencia:
6) Notas de prensa sobre sentencias relevantes:
– Indemnización de más de 1 millón de euros tras suicidio.
El directivo estaba sometido a mucho estrés por situación económica de las empresas y por el hecho de haber sido designado para comparecer como investigado en las diversas causas penales abiertas.
Las empresas implicadas han anunciado la interposición de recurso frente a la sentencia.
– Procesado por homicidio imprudente el jefe de jornalero fallecido por calor
– Absueltos los acusados por la muerte de seis mineros en el Pozo Emilio del Valle de León en 2013
El fallo atribuye el suceso a un fenómeno gaseodinámico, una expulsión repentina de gas -y posiblemente de carbón- desde el postaller de la planta 7ª Este, en la zona que contacta con el macizo virgen de protección entre los Macizos 7 y 9. La presión del metano fue tan elevada que abrió puertas metálicas en la galería transversal y anuló la ventilación durante al menos quince minutos. Los medidores de los equipos de rescate confirmaron una ausencia total de oxígeno en la zona en los minutos posteriores a la explosión de gas.
– Deniegan 2,5 millones a un capataz que se quedó tetrapléjico porque hizo un trabajo no autorizado.
El accidente, de septiembre del 2021, se produjo cuando el capataz, que había sido contratado para reforma de una fachada y la cubierta de un churrasquero, decidió subir a una escalera para buscar una gotera, cayó al suelo y se golpeó la nuca con un cubo de pintura, sufriendo lesiones medulares muy graves. La Inspección de Trabajo no vio una infracción por accidente de trabajo ni propuso sanción para la empresa ni recargo, puesto que el lesionado era el jefe que impartía las instrucciones de seguridad y él mismo decidió hacer un trabajo que no estaba previsto para ese día.
3.- Comentario final:
Para no demorar más la publicación del presente resumen, no me extenderé mucho en el comentario este año.
Así que me voy a remitir a la entrevista previa al Congreso Prevencionar en la que bajo el bien escogido titular de En PRL no todo es blanco o negro: necesitamos menos criminalización y más corresponsabilidad, reflexioné, entre otras cosas, sobre la excesiva criminalización de la PRL (1.000 procedimientos penales en 2024 según datos de la Fiscalía), la reiteración de los mismos accidentes año tras año (caída por pisar claraboya, atrapamiento desatascando máquina en marcha, atropello o vuelco de carretilla…), la necesidad de concienciar a la línea jerárquica (vigilancia vs. tolerancia con el incumplimiento) y de corresponsabilizar a las personas trabajadoras (ius resitentiae), asi como la preocupación por la reciente sentencia del TS cuyo comentario podéis consultar en el apartado 5 de Jurisprudencia del presente resumen.
https://prevencionar.com/2025/09/02/prl-blanco-negro
Como siempre, muy agradecido por haber podido compartir conocimiento y experiencias en Prevencionar, Preveas, Mieses, Asepal, SCSL, Universidad de Zaragoza, Colegio de Médicos de Lleida, Institut Català de Salut, Cepyme Aragón, Mutua Fraternidad, Asepeyo… y empresas cuya dirección y SP Propios o Mancomunados han querido concienciar a su línea jerárquica a través del conocimiento de las responsabilidades en PRL inherentes a tener personas a cargo.
Y muy contento con mi actividad profesional como Abogado especializado en PRL, en mi cuarto año por libre después de dirigir la Asesoría Jurídica de Aspy Prevención durante 25 años (con quién sigo colaborando), que me permite una visión más rica de la PRL, desde distintas posiciones y sectores.
Saludos, gracias a quién haya tenido la paciencia de leer este resumen (elaborado 100% con inteligencia, o al menos, perseverancia humana) y ánimos para 2026.
…Y si queréis ampliar la mirada retrospectivamente, podéis acceder a los anteriores Resúmenes normativos y jurisprudenciales en PRL:
2024-2025: https://andreusanchezprl.com/resumen-normativo-y-jurisprudencial-de-2025-en-prl/
2023: https://andreusanchezprl.com/resumen-normativo-y-jurisprudencial-de-2023-en-prl/
2021-2022: http://aspectosjuridicosprl.blogspot.com/2023/02/resumen-normativo-y-jurisprudencial-de.html
2020: http://aspectosjuridicosprl.blogspot.com/2021/01/resumen-legislativo-y-jurisprudencial.html
2019: https://aspectosjuridicosprl.blogspot.com/2019/01/resumen-legislativo-y-jurisprudencial.html#more
2018: https://aspectosjuridicosprl.blogspot.com/2019/01/resumen-legislativo-y-jurisprudencial.html#more
2017: http://aspectosjuridicosprl.blogspot.com/2018/01/resumen-legislativo-y-jurisprudencial.html
2016: http://aspectosjuridicosprl.blogspot.com/2017/01/resumen-legislativo-y-jurisprudencial.html
2015: http://aspectosjuridicosprl.blogspot.com/2016/01/resumen-legislativo-de-2015-en-prl.html#more
2014: http://aspectosjuridicosprl.blogspot.com/2015/02/resumen-legislativo-y-jurisprudencial_16.html
2013: http://aspectosjuridicosprl.blogspot.com/2014/01/resumenlegislativo-y-jurisprudencial-de.html
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