Adjunto sentencia del TSJ Castila y León, Sala Social, Secc. 1, de 12 de junio de 2025, num. 492/2025 que estima procedente el despido disciplinario de un trabajador que cuando debía reincorporarse por agotamiento de la IT, se ausentó durante 7 días seguidos, manifestando que no estaba en condiciones de trabajar.
https://www.poderjudicial.es/search/AN/openDocument/2b7e6df27fde0b8aa0a8778d75e36f0d/20250710
Aspectos relevantes:
La sentencia trata la siempre compleja situación de la reincorporación por agotamiento del plazo máximo legal de IT, por lo que se produce una alta administrativa, sin garantía de que la persona haya agotado las posibilidades terapéuticas (en ocasiones, incluso con intervenciones pendientes).
El alta se produjo en julio de 2024 y trabajador y empresa acordaron que disfrutara las vacaciones pendientes antes de reincorporarse, aprovechando para realizar el reconocimiento médico en agosto que dio lugar a una calificación de apto con restricciones.
Tras agotar las vacaciones y demorar la vuelta uno o dos días por encontrarse mal, se reincorporó un 13 de septiembre estando previsto que rotara por distintos puestos de la línea para ver cuál podía adaptarse mejor a sus limitaciones. No obstante, a las dos horas y tras haber rotado solo por dos puestos, abandonó la empresa.
A partir de ahí, no volvió a acudir a la empresa durante los siete días laborables siguientes, alegando que no podía trabajar y que había solicitado otra baja por recaída, que le fue denegada inmediatamente, y que volvería a recurrir su situación frente al INSS.
La empresa le manifestó que, sin perjuicio de ello, no existía causa legal en ese momento para que se ausentara y que por lo tanto, debía reincorporarse.
Ante la falta de reincorporación, procedió a su despido disciplinario basándose en el Convenio Colectivo aplicable que establece como o falta muy grave la inasistencia no justificada al trabajo durante tres o más días consecutivos o cinco alternos en un periodo de un mes.
El TSJ considera que:
El motivo se estima, mereciendo el despido la calificación de procedente, al ser las ausencias del trabajador los días 17, 18, 19, 20, 23 y 25 de septiembre de 2024 injustificadas, tal como consta en el hecho probado cuarto y se razona en el fundamento jurídico tercero, a tenor del Convenio Colectivo para las Industrias Siderometalúrgicas de la Provincia de Soria 2023-2025, publicado en el BOP de 4 de agosto de 2.023, lo que se corrobora de conformidad con la aplicación del citado Convenio Colectivo, cuyo artículo 47 d), apartado b) califica como falta muy grave la inasistencia no justificada al trabajo durante tres o más días consecutivos o cinco alternos en un periodo de un mes y de conformidad asimismo con lo dispuesto por el artículo 54.2 a) del ET, revistiendo gravedad y culpabilidad suficientes como para dar lugar a la máxima sanción de despido tal como se desprende del inalterado relato de hechos probados de la resolución recurrida, por lo que, como se ha dicho, el mismo merece la calificación de procedente.
Comentario:
Las reincorporaciones tras agotamiento de IT siempre son complejas y requieren del esfuerzo de persona trabajadora y empresa para no acabar en fracaso.
La empresa debe tutelar el regreso y ofrecer tareas compatibles y la persona debe estar predispuesta a aceptar la nueva situación, puesto que si no encuentra nada que pueda hacer, la cuestión solo puede acabar mal, ya sea con un despido disciplinario como es el caso, o con un despido por ineptitud sobrevenida si no puede realizar el trabajo.
En un inicio se puede torear mediante el disfrute de vacaciones pendientes o la concesión de permisos, pero finalmente, debe abordarse la situación para conseguir la ocupación efectiva, adoptando si procede, medidas cautelares, revisables en el tiempo, con seguimiento por parte de PRL.
En estos caso, siempre recomiendo que el puesto de trabajo adaptado no se defina únicamente en base a las restricciones (evitar sobreesfuerzos, posturas forzadas, manipulación de cargas…) que pueden resultar genéricas/interpretables, sino que se describa con precisión qué tareas puede realizar y cuáles de ellas tiene prohibidas (no empujar el carro, no manipular bombonas, no utilizar la cizalla…).
Todo ello en el contexto actual de incremento de la exigencia hacia la empresa por la publicación de la Ley 2/2025 (aunque no sería de aplicación por no haberse reconocido una IP Total, de tal modo que el deber sería de adaptar y no de reubicar) y la revitalización del Real Decreto Legislativo 1/2013, trLGral derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social (por cuanto algunos tribunales asimilan larga enfermedad a discapacidad).
Así que, con la dificultad que supone el alta por cuestiones administrativas y no médicas, no queda más remedio que apelar al esfuerzo compartido, ya que nadie puede pretender cobrar sin trabajar, ni tiene asegurado que le vayan a conceder una Incapacidad Permanente, ni la empresa querrá verse ante un despido improcedente o incluso, nulo con deber de indemnizar daños y perjuicios.
Si la reincorporación fracasa y el caso llega a los tribunales, se valorará la capacidad de cada una de las partes de demostrar que hicieron cuanto estaba en sus manos.
Saludos y hasta comentario de nueva sentencia.
